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　　　　从“全球公开招聘院长”到“海外创新团队”的引入，从“学术创新特区”的开辟到开创性科研成果的不断涌现，十年中，复旦大学走出了一条以全球视野、国际标准、创新措施、民主氛围、引贤留才的特色之路，也切身感受着高水平人才对于世界一流大学建设的重要意义。
　　
　　自1999年以来，复旦校领导始终将人才国际化作为学校五大发展战略之一。截止至2007年底，复旦共引进校聘重要岗位以上高层次人才406人，其中直接从海外引进256人(包括非华裔外籍教授23人)，占引进人才总数的63%。在复旦入选的74位长江学者中，有43位是从海外直接引进的，占入选总数的58%，其中包括一位来自英国的全职非华裔长江学者特聘教授。
　　
　　创新模式“筑巢引凤”
　　
　　面对世界一流大学建设的挑战和国际人才市场的冲击，复旦引进人才的发展战略也跟随着经济一体化进入了全球化阶段。在此过程中，如何减少人才引进的风险，把好“选才关”，成为海外人才引进的关键。
　　
　　2003年，复旦“全球公开招聘生命科学学院院长”的创新之举，在海内外引进了很大的反响，整个招聘过程，从信息发布、初选、通讯咨询、面试遴选、决策以至签约都严格按照国际惯例操作。此后，复旦还按照相同的公开程序相继成功地招聘了微电子研究院、药学院等学院院长。
　　
　　复旦大学副校长陈晓漫认为，以国际视野寻觅英才，首先就要做到视野全球化、程序国际化。据他介绍，为了及时掌握世界科学前沿人才的信息，复旦专门建立了囊括数千个候选人的海外人才储备信息库，并保持与海外校友的广泛接触，尽可能地拓宽人才选拔的渠道。
　　
　　近年来，复旦还逐步引入“海外专家独立评审机制”，目前已经建起了由400多位海外独立评审专家组成的“专家库”。在长江学者、特聘教授以及符合条件的学科引进人才评审中，都启动了海外评审机制，通过“第三方”的力量，更客观地评估引进人才的学术水平。
　　
　　除了准确评估海外人才的专业水平和学术地位外，人才引进成功与否的关键还取决于其个人事业发展与其所在学校整体战略发展的结合程度，取决于人才引进模式的创新程度。为有效吸引人才，复旦“筑巢引凤”，创造性地实施了“哑铃”模式、“球琏”模式、“海外创新团队”等富有特色的人才引进模式，从而吸引了大批优秀海外人才的“加盟”。
　　
　　“哑铃”模式。即允许引进人才国外国内两头兼顾，如采取特聘讲座教授的形式，从国外引进一大批高层次人才，以实现高智力人才的资源共享。复旦长江讲座教授金力就是从最初的“哑铃”模式过渡到全职院长、现任副校长的成功范例。
　　
　　“球琏”模式。即通过引进一位学科带头人，并以其为主，相继引进一批学术骨干。如复旦大学从海外引进封东来博士作为复旦大学特聘教授、学科带头人，此后，又由他牵线搭桥，从海外先后引进乔山博士、李世燕博士和陈焱博士，从而形成一个结构合理、学术方向互补、创造力很强的研究团队，使复旦强关联物理学科的研究实力跻身于国内高校的前列。
　　海外“创新团队”模式。随着学科间的交叉、集成、融合的频繁，跨学科合作、攻关日益增多，复旦也开始探索由“海外个体”人才引进向“海外团队”人才引进转变。 2003年引进以陈俊为首的5人“脑损伤研究”创新团队；2004年引进以陈吉泉为首的8人“生态学”创新团队；2005年初，引进以陈跃为首的7人公共卫生创新团队，2006年引进以John Hassler为首的4人经济学创新团队等。这些尝试，都使复旦在跨学科、跨国界的人才资源重组上开创了可喜局面，而且推动了相关学科的快速发展。
　　
　　创新环境“保驾护航”
　　
　　引贤入校，还需诚意留才。为给高端人才一片成长的沃土，复旦从校领导到人事处，都尤为重视海外引进人才软环境的建设。